ADIÓS A LOS PLANES DE CARRERA TRADICIONALES

Las empresas en forma de escalera, en los que el ascenso lineal es la única meta, tienen los días contados. Las empresas empiezan a apostar por estrategias más flexibles para sus empleados.

ROMPER LA ESCALERA

En el pasado quedaron los proyectos a largo plazo que establecían, de forma detallada, los pasos que debía dar una persona para dirigir con éxito su desarrollo profesional y alcanzar ciertas metas, dice William Gaber, director general de la firma de recursos humanos Atabay Consulting. Se actualizó la escalera tradicional de ascenso que fijaba que, con el paso del tiempo y si cumplía ciertos requisitos, un jefe de departamento se convertía en gerente de área, luego, en gerente general y, finalmente, en director.

“Hoy, la carrera profesional no es como una escalera, es más parecida a una pared de escalada”, explica Alberto Mondelli, socio líder de Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina en la consultora KPMG. “El empleado puede apoyarse en un sitio e ir subiendo, de repente, en lugar de subir puede avanzar hacia un lado o descansar para luego seguir”, describe.

Dicho panorama ha provocado que las empresas diseñen, cada vez más, planes de carrera suficientemente flexibles para ajustarlos a los cambios globales y a los objetivos de negocio. Lo anterior les permite colocar a sus talentos claves en diferentes áreas del negocio o posiciones, según sus habilidades y como éstas pueden contribuir al cumplimiento de objetivos.

Para Joao Nunes, director ejecutivo en la empresa de reclutamiento especializado Michael Page, esta flexibilidad amplía las oportunidades de crecimiento de los empleados en las organizaciones y permite atender, más rápidamente, la velocidad de ambición de los integrantes del equipo, pues ya no hay sólo una vía de ascenso.

Aunque, al mismo tiempo, representa un desafío, porque el talento puede salir de las compañías al darse cuenta de que sus opciones de desarrollo son distintas a las que había imaginado. La clave para retenerlo es diseñar mapas individualizados de carrera, que cubran, lo más posible, las necesidades personales sin desatender los objetivos de las empresas.

El plan de carrera tiene que involucrar todo: intereses personales, familiares y profesionales, describe el directivo de Michael Page. “En función de ello deben definirse cuáles serán los siguientes pasos”.

Una vez identificados los intereses a corto, mediano y largo plazo, las áreas de recursos humanos deben incorporarlas a la estrategia futura de manera importante, mas no determinante.

“No debemos perder de vista que los ejes fundamentales son los objetivos de la empresa, a partir de ello se define todo lo demás”, explica Bianchi, quien asegura que complacer al empleado antes que adaptar sus necesidades a la empresa puede ser contraproducente: “Provocará que se pierda el foco y no se alcancen las metas de negocio”.

Las empresas no siempre pueden atender las necesidades de crecimiento de los empleados y ponen en marcha modelos poco convencionales de progresión de carrera. A continuación algunos ejemplos:

1. Rediseño del puesto. Sin necesidad de ascender al empleado a través de un cambio de posición, las empresas pueden otorgarle más responsabilidades y desafíos en áreas del negocio que requieren

su experiencia.

2. Rotación de cargos. Los empleados que ocupan las mismas posiciones en diferentes áreas pueden intercambiar sus roles, a fin de asumir nuevos retos y experimentar en diferentes especialidades.

3. Carrera en Y. Con el objetivo de no tener un crecimiento limitado, el camino se abre en dos vías: los colaboradores pueden elegir entre ser especialistas en un determinado cargo o ascender y obtener más responsabilidad.

Conclusión:

Este panorama nos muestra que los empleados pueden abrir una nueva visión en cuanto a su crecimiento laboral ya sea que decidan crecer hacia un lado o detenerse un momento para después seguir su camino, la situación actual en las generaciones ha provocado que las empresas diseñen, cada vez más, planes de carrera suficientemente flexibles para ajustarlos a los cambios globales y a los objetivos del negocio; cabe mencionar que esto permirte atender con velocidad la ambición de los integrantes de una organización porque que se pueden abrir varias vías de ascenso, la mejor recomendación de lograr el ascenso que se necesitará en los nuevos planes de carrera es alinear los intereses personales, familiares y profesionales redirecionados con los objetivos de la organización para lograr juntos una meta de negocio.

Bibliografía

Expansión en alianza con CNN. (24 de Mayo de 2017). Recuperado el 07 de Diciembre de 2017, de http://expansion.mx/carrera/2017/05/24/adios-a-los-planes-de-carrera tradicionales?internal_source=PLAYLIST

ENTREVISTA A JORGE GUERRA" CONSULTOR SOCIO DE JR CONSULTING MÉXICO".

Es una empresa especializada en asesoría, consultoría y auditoría de Operación y Marco Legal de Comercio Exterior, ofrece el cuidado en todo el proceso de importaciones, exportaciones, operaciones especiales, programas de promoción y marco legal, para otorgar seguridad legal en las operaciones de comercio y seguimiento al cumplimiento de las normatividades de forma seria, profesional y transparente.

A continuación les dejo la entrevista realizada al Licenciado Jorge Guerra, socio consultor de JR Consulting, que me respondió amablemente a las siguientes preguntas:

• Si alguien estaría interesado en ingresar en el mundo de la consultoría, ¿Qué debería realizar para cumplir de manera eficiente las expectativas de sus futuros clientes?
• En base a tu experiencia como consultor, ¿Qué errores deberían evitar los futuros consultores?
• ¿Cuál es tu percepción sobre la situación actual de la consultoría en México?
• Qué es lo que te hace sentir más orgulloso de tu consultoría?

Son bienvenidos sus comentarios mis estimados lectores.

ENSAYO "EL MOMENTO DE LA VERDAD PARA UN CONSULTOR"

EL BUSINESS TRAINING PARA DETONAR EL EMPLEO 

En México 7 de cada 10 empleos son generados por las pequeñas y medianas empresas, y éstas demandan cada vez más asesoría estética para sus negocios.

En estos días, las pequeñas y medianas empresas (Pymes) proporcionan más de la mitad del Producto Interno Bruto del país, de ahí la urgencia de maximizar la productividad de estas unidades económicas como un tema del interés no sólo de los dueños, sino también de sus colaboradores y de la población en general. 

Para la firma de consultoría Moudus, que encabeza Paulina Torres, la necesidad de los empresarios por recibir asesoría que les ayude a mejorar la productividad de sus negocios ha dado pie al surgimiento de consultores o coaches que los orienten en este proceso estratégico, del que dependerá la vida y la salud de sus empresas.

Sin embargo, son los mismos dueños o los integrantes de los equipos quienes se rehúsan a hacer cambios en sus procesos y en sus conductas. Es por eso que los modelos tradicionales de coaching corporativo suelen enfocarse únicamente en la observación del funcionamiento de la empresa y en la elaboración de recomendaciones, lo que resulta ineficiente.

La nueva tendencia, que desde México ayuda a empresas de todas las escalas, se conoce como business training y fue creada por la consultoría Moudus, misma que desarrolló programas que mejoran los resultados, así como la productividad, al hacer intervenciones personales en cada empleado para maximizar su potencial, concientizándolo sobre la responsabilidad e impacto de sus tareas cotidianas en el crecimiento y ambiente laborales.

Se trata de una estrategia para el cambio de actitudes y procesos que maximicen los resultados de las empresas. Es como cuando uno empieza con una rutina de entrenamiento, en que puede presentarse incomodidad y dolor. Lo mismo sucede cuando uno adquiere hábitos más productivos, en que pueden existir resistencias, pero es parte del proceso de mejora.

Así las cosas, debido a que la mayoría de las Pymes en México se enfrentan a diferentes retos, resulta vital contar con la asesoría de una empresa de consultoría especializada, si realmente queremos ser competitivos.

Conclusión:

La finalidad del Business training es brindar herramientas y estrategias innovadoras a las PYMES para optimizar su rendimiento, permitiendo su competitividad en el mercado Mexicano. Con éstas herramientas mejora la experiencia e impulsa a las personas y empresas a maximizar su potencial, impactando en las tareas y ambiente laboral; como consultores del Bussiness training su función principal es promover, impulsar y acompañar a profesionales en su vida y mejorarla en cada etapa de su desarrollo.

Bibliografía:

Curiel, R. (2017, Noviembre 21). El business training para detonar el empleo. Retrieved Noviembre 28, 2017, from https://www.publimetro.com.mx/mx/opinion/2017/11/21/business-training-detonar-empleo.html

TE INVITO A DARLE UNA VISTA A LAS DIAPOSITIVAS DE LA PARTE DE PRESENTACIÓN QUE REALICÉ  EN EL EQUIPO SOBRE COMPENSACIÓN ENTRE PROCESO Y DEMORA .
"DISFRÚTALAS"

BHOPAL (UNA ORACIÓN POR LA LLUVIA)

INTRODUCCIÓN:

La película hace referencia a un caso Real, ocurrido hace 33 años. En la ciudad de Bophal  en donde estaba instalada la corporación Union Carbide de origen Americano, esta empresa se dedicaba a la fabricación de pesticidas; la cual almacenaba 40 toneladas de isocianato de metilo. En el mes Diciembre de 1984, Bhopal capital de Madhya Pradesh en India, presenció una de las catástrofes más grandes de la historia industrial provocada por esta corporación. Esto ocurrió debido a que una nube de gas tóxico (MIC) se fugó de uno de los tanques de almacenamiento de la planta de pesticidas, provocando un estimado de 10, 000 fallecidos, sin contar aquellas muertes ocurridas semanas después del incidente.

REFLEXIÓN:

Es totalmente inhumano imaginar la ambición del presidente y consejero Warren M. Anderson debido a su egoísmo y la necesidad de conservar una planta descuidada que no generaba ningún beneficio tanto al medio ambiente como a los habitantes de Bhopal, surgió este desastre, a pesar de que algunos de los lemas de la empresa eran "Trabajar para construir un mejor futuro " y "La seguridad es primero" se puede detectar que no estaban siguiendo los lineamientos y la filosofía del corporativo. 

1) Desde mi punto de vista los principales problemas detectados de la visión completa de la película son:

• Almacenamiento de grandes cantidades de material altamente Tóxico (pesticidas).
• No hubo seguimiento en las tareas de limpieza y mantenimiento de la planta.
• No tenían personal calificado en puntos estratégicos como la supervisión.
• Mala selección de personal.
• Instalaciones riesgosas con problemas de seguridad.
• La empresa fue ubicada en los suburbios de la ciudad inicialmente, pero con el paso del tiempo hubo una ploriferación de viviendas alrededor de una planta peligrosa.
• Ausencia de protocolos de emergencia en caso de fuga de material peligroso.
• Ausencia de protocolos de seguridad e higiene en caso de que el material tuviese un contacto con la entidad corporea del trabajador.
• Ausencia de un plan de contingencia para la población cercana a la empresa.

La metodología para identificar los problemas fue a través de la observación y de lo narrado por los protagonistas.

2) Desarrollo de opciones de solución a los problemas planteados.

Problemas de la planta en riesgo.

• Trabajar en un proceso de certificación en parámetros de la norma ISO 14000 identificando manejo de cantidades permitidas de material tóxico. Dentro de la norma se abarca la periodicidad del mantenimiento de la planta y la limpieza de la misma. Otro punto importante es señalar el rombo de seguridad en las sustancias trabajadas, porque no había indicaciones que mostraran que el material era peligroso.
• Hacer un estudio que avale el uso del equipo de protección personal que se requiera en el área, como lentes, guantes, zapatos de seguridad, mascarillas, tapones, etc.
• Hacer rondines de seguridad en el cual detecten mejoras que necesiten las instalaciones, presentándolas ante un comité de seguridad el cuál esté integrado por Gerentes, supervisores y operadores.

Reclutamiento y selección de personal.

• Asignar a un empleado capacitado para crear un programa de reclutamiento y selección de personal que pueda ser de guía para hacer una mejor práctica de selección tanto al personal operativo como de supervisión.

Capacitación al personal.

• Hacer programas de capacitación que abarquen el manejo y conscientización del producto.
• Crear un programa de brigadistas, capacitarlos para que reaccionen ante una situación de emergencia.

Protocolos en la empresa.

• Tener un protocolo de seguridad e higiene en el cual el personal se encuentre capacitado de manera constante para saber que hacer en caso de que algún material peligroso estuviese en contacto con la entidad corporea del trabajador.
• Desarrollar un protocolo ambiental que ayude a evitar la fuga de material peligroso, y en caso de que exista una, tener los lineamientos de que hacer.
• Crear un protocolo que esté relacionado con el gobierno, el cual tenga una alarma de contingencia que advierta a la población de un posible riesgo, también para que acudan las dependencias de ayuda ante la situación de emergencia.

3) En mi opinión la catástrofe de Bhopal se pudo haber evitado,  la visión de consultor interno que se mostró en la película fue advertir, enseñar y exponer los posibles riesgos, pero ante la situación presentada de una comunicación no efectiva, el supervisor, director y gerente de planta no se quisieron tomar el tiempo de escucharlo y exponer los posibles riesgos a ocurrir, se detonó esta tragedia.

Lo que hubiese hecho en su lugar es haber presentado una propuesta, digerible, atractiva con cronogramas para desarrollar el plan de trabajo implementando la soluciones mencionadas, en cada punto marcar el seguimiento al avance a través de reuniones y revisiones, con la finalidad de mostrar números que impacten en la planeación y aplicación del proyecto.

Les comparto la siguiente noticia proveniente de la revista en línea "El Universal". 

En toda organización pública o privada existen características que permiten distinguirse una de otra, considerando que dicha distinción es creada por los empleados que la conforman, el ambiente interno de cada organización, está integrado por los sentimientos psicológicos (confianza, progreso, temor, o inseguridad) del personal. Pero esto, no solo depende de sus características personales del individuo, si no también, interviene la forma de percibir su ambiente de trabajo y los mecanismos de la organización.

EMPLEADOS FELICES PRODUCEN MÁS
EN UN BUEN CLIMA LABORAL, FLUYE LA PRODUCTIVIDAD

La fuerza laboral es uno de los principales recursos de una empresa, es el punto donde radica su competitividad.

Los beneficios de un ambiente de satisfacción y cordialidad entre el personal de todos los niveles, repercutirán de manera positiva, tanto a nivel personal y profesional de los individuos, así como en la producción de la compañía.

Cuando los empleados están satisfechos con sus puestos y el ambiente organizacional de su empresa, pueden desarrollar al máximo sus capacidades, habilidades, conocimientos y destrezas.

El clima laboral ha sido definido por Richard M. Hodgetts y Steven Altman (autores de Comportamiento Organizacional) como un "conjunto de características del lugar de trabajo (empresa, oficina, etcétera), percibidos por los empleados, los cuales sirven como fuerza primordial para influir en su conducta laboral".

De éste concepto se deriva que la relación entre compañeros y directivos, así como el entorno donde se realiza el trabajo, son de gran importancia para el desarrollo de los empleados.

Ante una mayor satisfacción hay una mejor productividad.

PSICOLOGÍA LABORAL

Raymundo Calderón, director nacional de psicología en la Universidad del Valle de México, refiere que actualmente los psicólogos tienen una gran participación en el desarrollo de una empresa exitosa debido a que coadyuvan a detectar los problemas en el clima laboral y/o a fomentar los valores del personal.

"Son las empresas que en su momento requieren de habilidades y competencias del psicólogo a favor de promover procesos de desarrollo organizacional que puedan coadyuvar a que las personas (empleados) a ser más organizadas, más satisfechas con su trabajo" dice.

El experto añade que las empresas han descubierto un potencial enorme en el estudio y trabajo de las aptitudes humanas a favor de lograr estos objetivos, porque el recurso más importante con el que cuentan las empresas son las personas y en la medida que se les cuide, comienzan a ver los resultados.

Uno de los grandes problemas del país, indica Calderón, es que en México más del 75 por ciento de personas que han sido encuestadas en diferentes momentos y circunstancias, refieren que su trabajo no es el ideal de actividades que quisieran tener para su futuro próximo y lejano.

LAS MEJORES PARA TRABAJAR

Basado en el resultado de un riguroso proceso de análisis y evaluación de las opiniones de los colaboradores y cultura corporativa, la empresa de investigación y consultoría gerencial, con oficinas centrales en Estados Unidos y afiliadas alrededor del mundo, Great Place to Work, elabora el "Ranking de las Mejores Empresas para Trabajar", en más de 40 países, incluyendo México.

Great Place to Work destaca que formar parte de este Rankin "es el resultado de un arduo y de un esfuerzo conjunto para crear un ambiente laboral sano, armonioso y confiable".

Esta compañía estadounidense nacida hace 25 años, resume que el esfuerzo en pro del capital humano, permite descubrir los múltiples beneficios que representa el construir y mantener excelentes lugares de trabajo, como pueden ser los altos niveles de productividad, mejora de sus resultados de negocio y un mayor compromiso y lealtad de sus colaboradores, entre otras virtudes.

CONCLUSIÓN

Dependiendo de como se sienta con su actitud (positiva o negativa) en la organización el empleado, va a afectar directamente su comportamiento organizacional y su calidad de vida. Por lo tanto el clima organizacional percibido por el trabajador, se relaciona con la motivación intrínseca en torno al trabajo, y ésta a su vez va a interferir de algún modo en su satisfacción laboral.

Bibliografía:

El Universal.mx (Edición Digital). (27 de Junio de 2012). Recuperado el 20 de Noviembre de 2017, de Araceli Calva: http://archivo.eluniversal.com.mx/artículos/71706.html.