ADIÓS A LOS PLANES DE CARRERA TRADICIONALES

Las empresas en forma de escalera, en los que el ascenso lineal es la única meta, tienen los días contados. Las empresas empiezan a apostar por estrategias más flexibles para sus empleados.

ROMPER LA ESCALERA

En el pasado quedaron los proyectos a largo plazo que establecían, de forma detallada, los pasos que debía dar una persona para dirigir con éxito su desarrollo profesional y alcanzar ciertas metas, dice William Gaber, director general de la firma de recursos humanos Atabay Consulting. Se actualizó la escalera tradicional de ascenso que fijaba que, con el paso del tiempo y si cumplía ciertos requisitos, un jefe de departamento se convertía en gerente de área, luego, en gerente general y, finalmente, en director.

“Hoy, la carrera profesional no es como una escalera, es más parecida a una pared de escalada”, explica Alberto Mondelli, socio líder de Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina en la consultora KPMG. “El empleado puede apoyarse en un sitio e ir subiendo, de repente, en lugar de subir puede avanzar hacia un lado o descansar para luego seguir”, describe.

Dicho panorama ha provocado que las empresas diseñen, cada vez más, planes de carrera suficientemente flexibles para ajustarlos a los cambios globales y a los objetivos de negocio. Lo anterior les permite colocar a sus talentos claves en diferentes áreas del negocio o posiciones, según sus habilidades y como éstas pueden contribuir al cumplimiento de objetivos.

Para Joao Nunes, director ejecutivo en la empresa de reclutamiento especializado Michael Page, esta flexibilidad amplía las oportunidades de crecimiento de los empleados en las organizaciones y permite atender, más rápidamente, la velocidad de ambición de los integrantes del equipo, pues ya no hay sólo una vía de ascenso.

Aunque, al mismo tiempo, representa un desafío, porque el talento puede salir de las compañías al darse cuenta de que sus opciones de desarrollo son distintas a las que había imaginado. La clave para retenerlo es diseñar mapas individualizados de carrera, que cubran, lo más posible, las necesidades personales sin desatender los objetivos de las empresas.

El plan de carrera tiene que involucrar todo: intereses personales, familiares y profesionales, describe el directivo de Michael Page. “En función de ello deben definirse cuáles serán los siguientes pasos”.

Una vez identificados los intereses a corto, mediano y largo plazo, las áreas de recursos humanos deben incorporarlas a la estrategia futura de manera importante, mas no determinante.

“No debemos perder de vista que los ejes fundamentales son los objetivos de la empresa, a partir de ello se define todo lo demás”, explica Bianchi, quien asegura que complacer al empleado antes que adaptar sus necesidades a la empresa puede ser contraproducente: “Provocará que se pierda el foco y no se alcancen las metas de negocio”.

Las empresas no siempre pueden atender las necesidades de crecimiento de los empleados y ponen en marcha modelos poco convencionales de progresión de carrera. A continuación algunos ejemplos:

1. Rediseño del puesto. Sin necesidad de ascender al empleado a través de un cambio de posición, las empresas pueden otorgarle más responsabilidades y desafíos en áreas del negocio que requieren

su experiencia.

2. Rotación de cargos. Los empleados que ocupan las mismas posiciones en diferentes áreas pueden intercambiar sus roles, a fin de asumir nuevos retos y experimentar en diferentes especialidades.

3. Carrera en Y. Con el objetivo de no tener un crecimiento limitado, el camino se abre en dos vías: los colaboradores pueden elegir entre ser especialistas en un determinado cargo o ascender y obtener más responsabilidad.

Conclusión:

Este panorama nos muestra que los empleados pueden abrir una nueva visión en cuanto a su crecimiento laboral ya sea que decidan crecer hacia un lado o detenerse un momento para después seguir su camino, la situación actual en las generaciones ha provocado que las empresas diseñen, cada vez más, planes de carrera suficientemente flexibles para ajustarlos a los cambios globales y a los objetivos del negocio; cabe mencionar que esto permirte atender con velocidad la ambición de los integrantes de una organización porque que se pueden abrir varias vías de ascenso, la mejor recomendación de lograr el ascenso que se necesitará en los nuevos planes de carrera es alinear los intereses personales, familiares y profesionales redirecionados con los objetivos de la organización para lograr juntos una meta de negocio.

Bibliografía

Expansión en alianza con CNN. (24 de Mayo de 2017). Recuperado el 07 de Diciembre de 2017, de http://expansion.mx/carrera/2017/05/24/adios-a-los-planes-de-carrera tradicionales?internal_source=PLAYLIST

ENTREVISTA A JORGE GUERRA" CONSULTOR SOCIO DE JR CONSULTING MÉXICO".

Es una empresa especializada en asesoría, consultoría y auditoría de Operación y Marco Legal de Comercio Exterior, ofrece el cuidado en todo el proceso de importaciones, exportaciones, operaciones especiales, programas de promoción y marco legal, para otorgar seguridad legal en las operaciones de comercio y seguimiento al cumplimiento de las normatividades de forma seria, profesional y transparente.

A continuación les dejo la entrevista realizada al Licenciado Jorge Guerra, socio consultor de JR Consulting, que me respondió amablemente a las siguientes preguntas:

• Si alguien estaría interesado en ingresar en el mundo de la consultoría, ¿Qué debería realizar para cumplir de manera eficiente las expectativas de sus futuros clientes?
• En base a tu experiencia como consultor, ¿Qué errores deberían evitar los futuros consultores?
• ¿Cuál es tu percepción sobre la situación actual de la consultoría en México?
• Qué es lo que te hace sentir más orgulloso de tu consultoría?

Son bienvenidos sus comentarios mis estimados lectores.